آیا بیانیه چشم‌انداز مهم است؟
«اگر نمی‌دانید به کجا می‌روید، هر راهی شما را به آنجا خواهد برد.»
بسیاری از کارآفرینان و مدیران عامل، اهمیت تعیین یک چشم‌انداز برای سازمانشان را فراموش می‌کنند. گاهی اوقات، فشارهای روزمره موجب می‌شود که مسئولیت نگهداری از چشم‌انداز در لیست اولویت‌ها قرار نگیرد.
کتاب‌ها، وبلاگ‌ها و مقالات زیادی در مورد بیانیه‌های چشم‌انداز و مأموریت وجود دارد. به همان اندازه، کارشناسان و نویسندگان بسیاری نیز نظراتی در مورد تعریف چشم‌انداز دارند. با این حال، مردم غالباً تفاوت بین چشم‌انداز و مأموریت را اشتباه می‌فهمند.
چشم‌انداز عبارت است از اینکه شرکت می‌خواهد چه کسی، چه چیزی و یا کجا باشد.
مأموریت، دلیل وجود شرکت است؛ این، هدف، اشتیاق یا علت شماست.
یک چشم‌انداز باید قادر باشد دیگران را حول یک مفهوم یا ایده، الهام و انگیزه بخشد. این می‌تواند معیاری برای اندازه‌گیری، خط دید، جهت‌گیری و جایی که سازمان می‌خواهد در یک دوره مشخص از سال‌های پیش‌رو باشد، ایجاد کند.
هدف، تعیین یک چشم‌انداز دوگانه است؛ ایجاد یک استراتژی بلندمدت برای جایی که شرکت در حال رفتن به آن است و نهایتا، هم‌راستا کردن همه با جهت‌گیری شرکت.
یک چشم‌انداز باید چیزی را در افق تعیین کند که خارج از منطقه راحتی ما باشد و ما را به چالش بکشد تا خود را گسترش دهیم، در حالیکه نسبتاً دست‌یافتنی باشد.
این چشم‌انداز باید به وضوح جهت‌گیری را که می‌خواهید به سمت آن حرکت کنید، نشان دهد. این به دیگران اجازه می‌دهد که با درک هدف خود به عنوان یک کارمند، در آینده سرمایه‌گذاری کنند.
به طور کلی، چشم‌انداز باید دارای یک زمان‌بندی پنج تا ده ساله باشد. هنگام ایجاد یک چشم‌انداز، چندین نکته وجود دارد که رهبران باید به آن‌ها توجه کنند:
1) تمرکز اصلی‌‌شان چیست؟
2) توانایی منحصربه‌فردشان چیست؟ چه چیزی آن‌ها را متمایز می‌کند؟
3) شرکت در پنج تا ده سال آینده می‌خواهد چه کسی، چه چیزی یا کجا باشد؟
4) هدف یک‌ساله برای حرکت به سمت چشم‌انداز چیست؟
بیانیه مأموریت بر اساس «چرای» وجود شرکت شما است؛ به این معنی که اشتیاق، هدف یا دلیل شما چیست؟
این موضوع چرا مهم است؟
هم‌راستایی درون سازمان بسیار حیاتی است. کارکنان باید بتوانند شناسایی و بیان کنند که چرا برای این شرکت کار می‌کنند.
نویسنده بیان می‌کند: من مالک Carolina Ingredients، یک شرکت تولید ادویه بودم، بیانیه مأموریت ما این بود: «ما دنیای را خوشمزه‌تر می‌سازیم.» این جمله ساده بود، چیزی که تمام کارکنان می‌توانستند با آن ارتباط برقرار کنند و آن را تجسم نمایند.
می‌دانیم که افراد با انبوهی از مسائل شخصی به محل کار می‌آیند؛ برخی فقط در تلاش هستند تا قبوض خود را بپردازند. دیگران با بحران‌های واقعی خانوادگی مانند سرطان، کودکی با ناتوانی یا شاید حتی طلاق دست و پنجه نرم می‌کنند. وقتی کارکنان فشار زیادی در زندگی خود دارند، نیاز دارند بدانند که چرا کار می‌کنند؟ چه تفاوتی ایجاد می‌کنند؟
به همین دلیل، تعریف مأموریت مرتبط با هدف برای اشتیاق یا دلیل ما بسیار ضروری است.
هر دو سوال (چه و چرا) باید در بافت فرهنگی سازمان تنیده شوند، زیرا برای هم‌راستایی کارکنان با آنچه که مدیرعامل می‌خواهد به دست آورد، حیاتی هستند.
مأموریت —چرا— ذهنیت الهام‌بخش را تعیین و هدفی برای چشم‌انداز فراهم می‌کند.
سخنرانی‌های تد سایمون سینک و کتاب او با عنوان «با چرا شروع کنید» نمونه‌های خوبی از هم‌راستایی دیگران حول چشم‌انداز و مأموریت شما هستند.
آیا شما روی کارکنان خود سرمایه‌گذاری می‌کنید؟ آیا زمان می‌گذارید تا به‌طور مداوم چشم‌انداز و مأموریت خود را توضیح دهید؟ آیا آن‌ها را برای رسیدن به سطوح موفقیت ( که در زمانی که افراد هم‌راستا هستند، محقق می‌شود)، تشویق می‌کنید؟ آیا کارکنان خود را با تقویت آن‌ها در ارزش‌های فرهنگی بنیادینی که شرکت ایجاد کرده، آشنا می‌کنید؟
مثــال‌های متعددی از شرکت‌های موفق وجود دارد که جهت خود را گــــم کرده‌اند و با از دست دادن دیــد خود نسبت به چشم‌انداز و مأموریت‌شان، به مشکلاتی دچار شده‌اند. متأسفانه، این موضوع باعث آسیب به شهرت آن‌ها نیز شده است.
مطالب زیر را حتما مطالعه کنید
شروع پاتوقهای کتاب با طعم تفکر
افتتاحیه دوره چشم‌انداز با حضور پدر علم آیندهپژوهی ایران
تاسیس شعبه سوم مدرسه تعالی در نیشابور
تاسیس شعبه دوم مدرسه تعالی در شاهرود
آغاز همکاری مدرسه تعالی با اتحادیه پوشاک و مشاغل خانگی مشهد مقدس
دیدگاهتان را بنویسید